Die Entscheidung im Überblick

Die Stiftung Zentral- und Landesbibliothek Berlin wollte 2023 wissen, wie sehr die Arbeit ihre Beschäftigten psychisch belastet, und beauftragte dafür einen externen Berater. Der nutzte einen Fragebogen der Unfallversicherung Bund und Bahn mit 19 Ja-Nein-Fragen und einem Freitextfeld, in dem die Beschäftigten schreiben konnten, was sich an ihrer Arbeitssituation ändern sollte. Im Online-Fragebogen stand ausdrücklich: „Die Antworten werden bei G… Beratung gespeichert. Die Rohdaten werden nicht an die U… weitergegeben.“ 225 von 354 Beschäftigten machten mit, 123 schrieben etwas ins Freitextfeld (Rn. 1). Der Personalrat erhielt die Gesamtauswertung, drei Seiten Freitexte über seine eigene Arbeit und eine dreiseitige Zusammenfassung der übrigen Freitexte mit 77 Punkten in acht Themenfeldern. Das reichte ihm nicht: Er verlangte sämtliche Freitextanmerkungen, wenigstens anonymisiert als Liste (Rn. 2–3).

Wie schon das Verwaltungsgericht weist das OVG den Antrag zurück und stützt das auf drei Erwägungen, von denen jede die Entscheidung allein trägt. Erstens umfasst der Informationsanspruch aus § 73 Abs. 1 Satz 2 PersVG Berlin, den § 77 PersVG Berlin für den Arbeitsschutz zuschneidet, nur die Ergebnisse einer Befragung, „anders ausgedrückt die nach fachkundiger Aufbereitung erstellten Auswertungen, und nicht die Rohdaten, aus denen die Ergebnisse erst noch zu gewinnen sind“ (Rn. 23). Der Senat führt damit seine Linie aus dem Jahr 2020 fort (OVG 60 PV 9.18) und stützt sie auf § 5 und § 6 ArbSchG: Die Gefährdungsbeurteilung obliegt dem Arbeitgeber, und dokumentieren muss er deren Ergebnis, nicht das Material, aus dem es gewonnen wurde. Die gewünschte Anonymisierung ändert daran nichts, denn sie diene „allein dem Datenschutz“; der Personalrat wolle gerade keine fachkundige Aufbereitung, sondern seine Schlüsse selbst ziehen (Rn. 24).

Zweitens besitzt die Dienststelle die Freitexte gar nicht, und sie muss sie auch nicht beim Berater anfordern, um sie weiterzugeben (Rn. 25–26). Das Argument des Personalrats, der Berater stehe „im Lager“ der Dienststelle und diese dürfe sich nicht hinter ihm verstecken, verwirft der Senat mit § 13 Abs. 2 ArbSchG: Der Arbeitgeber darf fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, die Gefährdungsbeurteilung vollständig und in eigener Verantwortung durchzuführen. Er bleibt zwar daneben verpflichtet, darf sich aber auf eine ordnungsgemäße externe Beurteilung verlassen und muss die Rohdaten weder prüfen noch anfordern (Rn. 27). Daraus folgt der Satz, der den Fall trägt: Braucht der Arbeitgeber die Rohdaten nicht, „dann darf die Beauftragung vorsehen, dass der Sachverständige die Rohdaten nicht herausgeben muss“. Die Dienststelle verspreche sich davon „ein Höchstmaß an klaren und ungeschönten Äußerungen“ und wolle das Vertrauen der Beschäftigten nicht enttäuschen; das sei verständlich, „weil es auch auf ihn zurückfallen würde“ (Rn. 28).

Drittens sind die Freitexte für den Personalrat nicht erforderlich. Der Informationsanspruch ist strikt aufgabengebunden, und die Zusammenfassung des Beraters nennt nicht bloß Themen, sondern die konkreten Einwände und Wünsche, von zügigeren Stellenbesetzungen über Kinderbetreuung bis zur Sensibilisierung von Führungskräften für psychische Belastungen (Rn. 29–37). Damit könne der Personalrat prüfen, ob die Gefährdungsbeurteilung rechtskonform war, und sein Initiativrecht ausüben. Auf sein Recht, Beschwerden von Dienstkräften zu bearbeiten, kann er sich nicht berufen, denn das setzt voraus, dass die Beschwerde bei ihm eingeht: „Wenn die Dienstkräfte sich lediglich beim Sachverständigen beschweren und nicht beim Antragsteller, hat dieser das hinzunehmen“ (Rn. 38). Ganz ohne Mittel lässt der Senat den Personalrat nicht: Zweifel an der Qualität der Begutachtung kann er bei künftigen Befragungen einbringen oder seine Zustimmung zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes mit Mängeln der Gefährdungsbeurteilung begründet verweigern (Rn. 39).

In den datenschutz notizen ordnet Olaf Rossow (datenschutz nord) die Entscheidung aus Sicht des Beschäftigtendatenschutzes ein. Solche Umfragen beträfen „besonders schutzwürdige Daten von Beschäftigten“, weshalb diese „auf eine zugesicherte Anonymität auch wirklich vertrauen können“ müssten. Er hebt hervor, dass Anonymität bei Freitexten schwerer herzustellen ist, als es scheint: Es reiche „ein Hinweis auf das Geschlecht und die Abteilung oder ein Verweis auf ein Projekt“, um eine Person in einer kleinen Abteilung zu erkennen. Sein Fazit geht über das Urteil hinaus: Die Herausgabe wäre nicht nur nicht erforderlich, sondern „auch datenschutzwidrig, wenn nicht sichergestellt ist, dass die Freitextfelder nur anonyme Daten enthalten“. Im Zweifel solle man bei Freitexten von pseudonymen und damit personenbeziehbaren Daten ausgehen.

Hintergrund und Einordnung

Der Beschluss knüpft an zwei ältere Entscheidungen an. Das Bundesverwaltungsgericht hatte 2002 geklärt, dass der Personalrat vor einer Arbeitsschutzbefragung zu informieren ist, die Prüflisten erhält und Alternativen vorschlagen darf (BVerwG 6 P 7.01, zitiert in Rn. 21). Der Senat selbst hatte 2020 einen Anspruch auf die Ergebnisse solcher Befragungen bejaht, dabei aber ausdrücklich offengelassen, ob auch die Rohdaten erfasst sind (Rn. 22). Diese Lücke schließt er jetzt: Ergebnisse ja, Rohdaten nein. Das Verwaltungsgericht hatte sich zudem auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Betriebsrat berufen, wonach Fragebogen und betriebsbezogene Auswertung in der Regel genügen (Rn. 4). Ungeprüft: Ob Arbeitsgerichte die Grenze zwischen Ergebnis und Rohdaten für Betriebsräte nach § 80 Abs. 2 BetrVG genauso ziehen, ist mit diesem Beschluss nicht entschieden, die Argumentation über § 5, § 6 und § 13 ArbSchG ist aber nicht auf den öffentlichen Dienst beschränkt.

Bemerkenswert ist, wie die Dienststelle in der Beschwerdeinstanz argumentiert hat: Der Berater sei als eigener Verantwortlicher nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO tätig geworden, weisungsfrei und nach eigenem Ermessen bei Art und Umfang der Datenerhebung; ein Freitext werde nicht dadurch anonym, dass man einen Namen entfernt (Rn. 14). Das OVG greift die datenschutzrechtliche Frage nicht auf. Es entscheidet allein personalvertretungs- und arbeitsschutzrechtlich, und zwar über die Konstruktion der Beauftragung nach § 13 Abs. 2 ArbSchG. Zwei Kleinigkeiten im Text: In Rn. 19 kündigt der Senat „vier“ tragende Erwägungen an, nennt aber nur drei; in Rn. 23 steht ein offensichtlich verstümmelter Halbsatz („als Wissen ausstoßen“). Beides ändert am Ergebnis nichts. Die Rechtskraft ist im Datenbankdokument nicht vermerkt; die Rechtsbeschwerde wurde nicht zugelassen (Rn. 41).

Für die Praxis bedeutet das: Wer eine Mitarbeiterbefragung zu psychischen Belastungen plant, sollte die Vertraulichkeit nicht nur im Fragebogen versprechen, sondern im Auftrag an den externen Dienstleister verankern, und zwar als schriftliche Beauftragung nach § 13 Abs. 2 ArbSchG mit der Regel, dass die Rohdaten beim Dienstleister bleiben. Dann hält die Zusage auch gegenüber Personal- oder Betriebsrat. Die Auswertung muss dafür gehaltvoll sein: Das OVG hat die Erforderlichkeit gerade deshalb verneint, weil die Zusammenfassung der Freitexte die konkreten Anliegen wiedergab und nicht bloß Überschriften. Mindestgrößen für auswertbare Gruppen, wie hier fünf Personen, gehören in jedes Befragungskonzept. Und weil Freitexte trotz Namensentfernung oft auf Einzelne zurückführbar sind, sollten sie intern als personenbeziehbare Daten behandelt werden; die Leitlinien 02/2026 des Europäischen Datenschutzausschusses zur Anonymisierung, auf die der Kommentar verweist, nennen dafür die Prüfkriterien Herausgreifen, Verknüpfen und Rückschließen. Umgekehrt sollten Personalräte ihre Einflussmöglichkeit früh nutzen, also bei Methode, Fragebogen und Auswertungsform mitreden, statt später die Rohdaten zu verlangen.

Originalurteil

Der vollständige Urteilstext ist über die folgende Quelle abrufbar:

https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/NJRE001653998