Die Entscheidung im Überblick

Anlass des Verfahrens war eine interne Untersuchung, wie sie in größeren Unternehmen zum Alltag gehört. Anfang April 2023 meldete die Ombudsfrau der Arbeitgeberin der Compliance-Abteilung, dass drei Hinweisgeber den Führungsstil einer leitenden Angestellten als „einschüchternd, herabwürdigend, respektlos und unehrlich” beschrieben hätten; mindestens zwei Beschäftigte hätten deswegen gekündigt (Rn. 2). Zwischen dem 25. August 2023 und dem 11. Januar 2024 ließ die Arbeitgeberin die Vorwürfe durch eine externe Rechtsanwaltskanzlei prüfen. Vom Abschlussbericht existieren zwei Fassungen — eine vom 31. Januar 2024 mit ergänzenden rechtlichen Ausführungen und Mandantenhinweisen und eine inhaltsgleiche vom 6. Februar 2024 ohne diesen Teil. Auf den Bericht gestützt beantragte die Arbeitgeberin beim Gewerbeaufsichtsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung während der Elternzeit; das Amt verweigerte sie (Rn. 3).

Die Klägerin verlangte daraufhin Kopien der Berichte nach Art. 15 Abs. 1 iVm. Abs. 3 DSGVO — sie wollte überprüfen, welche Aussagen über sie gemacht und gespeichert worden waren, ob diese zutreffen und wie sie ermittelt wurden. Die Arbeitgeberin hielt dem entgegen, der Kopie-Begriff des Art. 15 Abs. 3 DSGVO beziehe sich nicht auf das Dokument, sondern auf die enthaltenen Daten; überdies bestehe ein überwiegendes Geheimhaltungsinteresse an der Prozessstrategie und an den Daten der Hinweisgeber und Zeugen, denen Vertraulichkeit zugesagt worden war (Rn. 4–5). Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das LAG München wies sie hinsichtlich der Kopien ab, verurteilte die Arbeitgeberin aber auf einen erst in der Berufungsinstanz gestellten Hilfsantrag hin, Einsicht in die Fassung vom 6. Februar 2024 zu gewähren (Rn. 6–7).

Der Achte Senat hat die Revision zurückgewiesen und dabei den tragenden Rechtssatz in einem amtlichen Leitsatz festgehalten: Das einheitliche Auskunftsrecht nach Art. 15 Abs. 1 iVm. Abs. 3 Satz 1 DSGVO bezieht sich grundsätzlich nur auf die in einem Dokument enthaltenen personenbezogenen Daten und nicht auf das gesamte Dokument. Der Senat stützt sich dabei durchgehend auf die Linie des EuGH: Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO sei kein anderes Recht als das des Absatzes 1, sondern regele lediglich eine Modalität der Anspruchsausübung (EuGH C-307/22 [FT] Rn. 72; C-487/21 [Österreichische Datenschutzbehörde] Rn. 32, 39). Geschuldet ist eine originalgetreue und verständliche Reproduktion aller verarbeiteten Daten. Ein Anspruch auf Auszüge oder ganze Dokumente entsteht nur dort, wo deren Überlassung unerlässlich ist, um die Rechte aus der Verordnung wirksam auszuüben — namentlich, wenn eine Kontextualisierung nötig ist, um die Daten verständlich zu machen (Rn. 22). Der Kommentar von alro-recht: „Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO stellt kein anderes Recht dar, als das in Art. 15 Abs. 1 DSGVO vorgesehene und gewährt keinen eigenständigen Anspruch gegen den Verantwortlichen auf Zurverfügungstellung des Dokuments als solches” hebt genau diesen Satz als Kern der Entscheidung hervor.

Angewendet auf den Bericht führt das zu einer Zweiteilung. Dass der Bericht personenbezogene Daten der Klägerin enthält, steht außer Frage — der weite Datenbegriff des Art. 4 Nr. 1 DSGVO erfasst auch subjektive Einschätzungen, Stellungnahmen und Beurteilungen, sofern sie Informationen „über” die Person sind (EuGH C-579/21 [Pankki S] Rn. 42; C-434/16 [Nowak] Rn. 34). Vorwürfe, Zeugenaussagen und Bewertungen des Führungsverhaltens sind daher auskunftspflichtig (Rn. 24). Die rechtliche Analyse der beauftragten Kanzlei ist es dagegen nicht: Sie ist keine Information über die betroffene Person, sondern allenfalls eine Information darüber, wie der Verantwortliche die Rechtslage einschätzt — der Senat greift dafür auf EuGH C-141/12 (YS u. a.) zurück und hält die Rechtslage insoweit für geklärt, auch wenn jene Entscheidung noch zur Richtlinie 95/46/EG erging (Rn. 25). Bemerkenswert: Der Senat setzt sich dabei ausdrücklich gegen zwei Literaturstimmen ab (Tegel/Lembke NZA-RR 2026, 121, 125; Zöll/Kielkowski jurisPR-Compl 1/2026 Anm. 3).

Auch das Kontextualisierungs-Argument trägt nicht. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin die rechtlichen Ausführungen benötigt, um die über sie gespeicherten Daten zu verstehen, sah der Senat nicht; es handele sich der Sache nach um unterschiedliche Bestandteile des Berichts, auch wenn sie inhaltlich zusammenhängen. Für die Ausübung der Rechte auf Berichtigung, Löschung und Einschränkung (Art. 16, 17, 18 DSGVO) sei die Kenntnis der anwaltlichen Bewertung nicht erforderlich; wer sich gegen eine für falsch gehaltene Rechtsauffassung des Arbeitgebers wehren wolle, könne dies mit prozessualen Mitteln tun, etwa im Kündigungsschutzverfahren (Rn. 26).

Der zweite Anspruchsweg — das Personalaktenrecht — führte ebenfalls nicht zum vollständigen Bericht. Nach § 26 Abs. 2 SprAuG und dem wort- und inhaltsgleichen § 83 Abs. 1 BetrVG umfasst das Einsichtsrecht zwar das Recht, auf eigene Kosten Kopien zu fertigen; dieser Anspruch ist aber auf einen angemessenen Umfang begrenzt und nicht mehr gewahrt, wenn die Personalunterlagen als Ganzes kopiert werden sollen. Ergänzend äußert der Senat Zweifel, ob anwaltliche Rechtsausführungen und Mandantenhinweise überhaupt Teil der materiellen Personalakte sind (Rn. 27–29).

Zwei prozessuale Punkte runden die Entscheidung ab und erklären, warum der Senat mehrere Anträge gar nicht erst inhaltlich prüfte. Erstens: Die erst in der Revisionsinstanz erfolgte Einbeziehung eines im Abschlussbericht in Bezug genommenen Zwischenberichts vom 19. Oktober 2023 war eine unzulässige Klageerweiterung — sie brachte einen neuen Streitgegenstand ein, der Sachverhalt war weder festgestellt noch unstreitig, und die Verfahrensrechte der Beklagten wären verkürzt worden (Rn. 12–18). Zweitens: Der erst am 10. Juni 2025 gestellte Antrag auf die Fassung vom 6. Februar 2024 war als Anschlussberufung auszulegen und damit an die Berufungsbeantwortungsfrist gebunden; diese war am 23. Mai 2025 abgelaufen (Rn. 30–35).

Hintergrund und Einordnung

Die Entscheidung schließt eine Frage, die seit den EuGH-Urteilen C-487/21 und C-307/22 in der arbeitsrechtlichen Praxis offen wirkte: ob der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch als Hebel taugt, um an interne Untersuchungsberichte zu gelangen. Die Antwort ist ein klares Nein — allerdings mit einer wichtigen Einschränkung, die leicht überlesen wird. Der Anspruch auf Auskunft über die im Bericht verarbeiteten personenbezogenen Daten bleibt vollständig bestehen, einschließlich Zwecken, Empfängern und Speicherdauer. Wer als Arbeitgeber auf ein Auskunftsersuchen hin schlicht schweigt oder pauschal auf Geschäftsgeheimnisse verweist, gewinnt durch dieses Urteil nichts.

Praktisch bedeutsamer ist die Kombination mit der Vorinstanz. Das LAG München hatte den Kopieanspruch abgewiesen, zugleich aber ein Einsichtsrecht in den Bericht als Bestandteil der Personalakte bejaht — und diese Verurteilung ist mangels Revision der Arbeitgeberin rechtskräftig geworden. ccompliance beschreibt die daraus folgende Beratungsstrategie als „Doppelspur”: strategische und rechtliche Beratungselemente in ein separates Mandat außerhalb der Personalakte verlagern, gestufte Berichtsfassungen etablieren, Datenklassifizierung bereits im Untersuchungskonzept vornehmen — und, als Faustregel, „jeden Bericht mit der Annahme zukünftiger Einsichtnahme verfassen”. Die Kanzlei fasst das in dem Satz zusammen: „Die Konsequenz ist nicht weniger Compliance, sondern bessere.”

Für die Schulungs- und Beratungspraxis folgt daraus eine konkrete Gestaltungsempfehlung: Tatsachenermittlung und anwaltliche Bewertung sauber trennen. Ein Bericht, der Sachverhaltsfeststellungen, Zeugenaussagen und Wertungen einerseits sowie rechtliche Analyse und Handlungsempfehlungen andererseits in einem einzigen Dokument vermengt, provoziert den Streit, den dieses Verfahren geführt hat. Die zweigeteilte Fassung, die die Arbeitgeberin hier vorlegen konnte, war ersichtlich kein Zufall.

Ausdrücklich nicht entschieden hat der Senat mehrere Fragen, die in vergleichbaren Fällen den Ausschlag geben können: Er musste weder über den Einwand des Geschäftsgeheimnisschutzes noch über den Schutz der Hinweisgeber nach dem HinSchG oder die Rechte der befragten Dritten befinden — die Klage scheiterte schon eine Stufe davor. Wer aus diesem Urteil ableitet, Compliance-Berichte seien nun pauschal geheimhaltungsfähig, überdehnt es. Ebenfalls offen bleibt, ob die Klägerin leitende Angestellte iSv. § 5 Abs. 3 BetrVG war; der Senat konnte das dahinstehen lassen, weil § 26 Abs. 2 SprAuG und § 83 Abs. 1 BetrVG wort- und inhaltsgleich sind.

Originalurteil

Der vollständige Urteilstext ist über die folgende Quelle abrufbar:

https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-169-25/