Die Entscheidung im Überblick

Ein Bewerber hatte seine Unterlagen mit eigenen „Datenschutzbestimmungen” übermittelt: Die Verarbeitung sollte auf das laufende Bewerbungsverfahren beschränkt bleiben, und er hatte rechtliche Konsequenzen angedroht, falls sich das Unternehmen nicht exakt daran halte. Nach der Ablehnung verlangte er die Löschung von Lebenslauf und Korrespondenz. Das Unternehmen speicherte die Unterlagen stattdessen rund sieben Monate weiter — zur Abwehr möglicher Ansprüche nach dem österreichischen Gleichbehandlungsgesetz. Die Datenschutzbehörde wies die Beschwerde ab; das Bundesverwaltungsgericht bestätigte das mit Erkenntnis vom 8. Juli 2026 und ließ die Revision nicht zu.

Der erste tragende Punkt ist grundsätzlicher Natur: Ein Bewerber kann dem Verantwortlichen nicht durch einseitige Erklärung vorgeben, auf welcher Rechtsgrundlage und wie lange seine Daten verarbeitet werden. Welche Rechtsgrundlage greift, bestimmt sich nach der DSGVO und nicht nach den Bedingungen, die eine betroffene Person ihrer Bewerbung beilegt. Der Senat verwertet die Vorgeschichte sogar gegen den Beschwerdeführer: Weil er bereits bei der Bewerbung mit rechtlichen Schritten gedroht hatte, war das Interesse an der Beweissicherung besonders greifbar.

Der zweite Punkt betrifft die Rechtsgrundlage. Der Senat bejaht ein berechtigtes Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO und stützt sich dabei auf die Rechtsprechung des EuGH, nach der die Verteidigung von Rechtsansprüchen ein berechtigtes Interesse darstellt (Verweis auf EuGH 17.06.2021, C-597/19, Rz 108 ff.). Hinzu kommt ein spezifisch arbeitsrechtlicher Anker: Nach § 26 Abs. 1 und 5 in Verbindung mit § 29 Abs. 1 GlBG können abgelehnte Bewerber Ansprüche geltend machen — und solange diese Frist läuft, besteht ein Interesse daran, die Unterlagen aufzubewahren. Auf dieser Grundlage greift die Ausnahme des Art. 17 Abs. 3 lit. e DSGVO: Kein Löschungsanspruch, soweit die Verarbeitung zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen erforderlich ist.

Der dritte Punkt ist methodisch der interessanteste. Der Senat prüft die Erforderlichkeit ausdrücklich zusammen mit dem Grundsatz der Datenminimierung nach Art. 5 Abs. 1 lit. c DSGVO und fragt, ob dasselbe Ziel mit weniger eingriffsintensiven Mitteln erreichbar wäre — mit Verweis auf die EuGH-Entscheidung Mousse (C-394/23, Rz 48 f.). Das Ergebnis ist praxisnah begründet: Ohne Lebenslauf, Bewerbungsunterlagen und Korrespondenz könnte sich das Unternehmen gegen eine Beschwerde über die Stellenvergabe nicht verteidigen. Bemerkenswert ist die Behandlung des Angebots des Beschwerdeführers, im Fall der Löschung auf eine solche Beschwerde zu verzichten — das ändere an der Erforderlichkeit nichts. Die Verarbeitung war zudem auf das notwendige Maß beschränkt.

Der vierte Punkt ist die Interessenabwägung. Der Senat arbeitet mit der Maxime, dass sich massivere Eingriffe nur durch entsprechend gewichtige Interessen rechtfertigen lassen, und stellt auf die „vernünftigen Erwartungen” der betroffenen Person nach Erwägungsgrund 47 DSGVO ab: Je enger und typischer der sachliche Zusammenhang zur Beziehung zwischen betroffener Person und Verantwortlichem ist, desto eher muss mit der Verarbeitung gerechnet werden. Genau daran scheitert der Beschwerdeführer — ihm war schon bei Einbringung der Bewerbung klar, dass eine Verarbeitung über das Verfahren hinaus erfolgen würde; er hatte diese Fortsetzung ja gerade aktiv zu verhindern versucht.

Hintergrund und Einordnung

Die Entscheidung stammt aus Österreich und ist für deutsche Verantwortliche nicht bindend, aber unmittelbar übertragbar, weil die tragenden Normen unionsrechtlich sind: Art. 6 Abs. 1 lit. f und Art. 17 Abs. 3 lit. e DSGVO gelten identisch. An die Stelle des österreichischen Gleichbehandlungsgesetzes tritt in Deutschland das AGG, dessen § 15 Abs. 4 eine Geltendmachungsfrist von zwei Monaten und § 61b ArbGG eine Klagefrist von drei Monaten vorsieht. Aus diesen Fristen plus einem Sicherheitszuschlag leitet die Praxis die verbreitete Aufbewahrungsdauer von etwa vier bis sechs Monaten nach Abschluss des Verfahrens ab. Die hier gebilligten sieben Monate sind vor diesem Hintergrund kein Freibrief für lange Fristen, sondern eine Einzelfallwürdigung, in der die vorangegangene Drohung mit rechtlichen Schritten eine erkennbare Rolle spielte.

Praktisch wichtig ist, was die Entscheidung nicht sagt. Sie rechtfertigt keine pauschale Vorratsspeicherung von Bewerbungsunterlagen: Der Senat prüft Erforderlichkeit und Datenminimierung getrennt und hebt hervor, dass die Verarbeitung auf das notwendige Maß beschränkt war. Wer Bewerbungsdaten über die Fristen hinaus behält, ohne den Zweck zu dokumentieren und den Umfang zu begrenzen, kann sich auf dieses Erkenntnis nicht stützen. Ebenso wenig taugt es als Argument gegen Löschanträge im Allgemeinen — es betrifft nur die begrenzte Zeitspanne, in der Ansprüche noch drohen.

Für die Praxis bedeutet das drei Dinge. Erstens: Aufbewahrungsfristen für Bewerbungsunterlagen sollten schriftlich an die AGG-/ArbGG-Fristen gekoppelt, im Löschkonzept dokumentiert und technisch durchgesetzt werden, statt sie im Einzelfall zu begründen. Zweitens: Bewerberinnen und Bewerber, die eigene Verarbeitungsbedingungen beilegen, verändern die Rechtslage nicht — die Datenschutzinformation nach Art. 13 DSGVO sollte den Zweck „Abwehr von Rechtsansprüchen” und die Rechtsgrundlage Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO aber ausdrücklich benennen, damit die Verarbeitung von den „vernünftigen Erwartungen” gedeckt ist. Drittens: Ein Löschantrag während der laufenden Anspruchsfrist muss nicht blind erfüllt werden — er ist aber zu beantworten, mit Begründung über Art. 17 Abs. 3 lit. e DSGVO und mit Angabe des Zeitpunkts, zu dem gelöscht wird.

Originalurteil

Der vollständige Urteilstext ist über die folgende Quelle abrufbar:

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/Bvwg/BVWGT_20260708_W137_2333649_1_00/BVWGT_20260708_W137_2333649_1_00.html